Konflik
Organisasi
Definis
Konflik
Stephen Robbins dalam bukunya
Organization Behavior (1996) mendefiniskan Konflik adalah Suatu proses yang
mulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu pihak merasakan pihak lain telah mempengaruhi secara negatif,
atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak
pertama. Sementara Wirawan dalam bukunya
tentang Manajemen Konflik (2010) mendefiniskan konflik adalah proses
pertentangan yang diekspresikan diantara dua pihak atau lebih yang saling
tergantung mengenai objek konflik, menggunakan pola perilaku dan interaksi
konflik yang menghasilkan keluaran konflik.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan
bahwa konflik terjadi karena ada perbedaan antara pihak yang satu dengan pihak
yang lain yang saling mempengaruhi satu sama lain dan disalah satu pihak merasa
dibebankan (merasa tak adil) sehingga terjadinya konflik.
Jenis
Konflik
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar
yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan
pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari
fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam
suatu organisasi.
a.
Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian.
Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi
konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai
berikut :
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara
karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya,
antara atasan dan bawahan.
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara
mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.
Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara
karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang
biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena
seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
b.
Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner
membagi konflik menjadi lima macam , yaitu:
1) Konflik dalam diri individu (conflict within the
individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang
saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas
kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah
frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan .
2) Konflik antar-individu (conflict between individuals).
Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu
yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between
individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan
norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict
among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena
masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya
untuk mencapainya.
Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin
terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu
sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini
mempengaruhi organisasi secara keseluruhan .
5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations).
Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan
dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya
yang sama.
Mengelola
Konflik Organisasi
Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah
percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja
bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis
konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa
ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi
hanya dapat diminimalkan.
Sumber-Sumber Utama Penyebab Konflik:
1. Komunikasi yang buruk
2. Karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu
memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain
3. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan.
4. Perbedaan latar belakang kebudayaan
5. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok Manusia
A.
Tradisional
Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk sikap
dan cara berpikir serta bertindak yg selalu berpegang teguh pd norma dan adat
kebiasaan yg ada secara turun-temurun konflik dilihat sebagai sesuatu yang
negatif, merugikan dan harus di hindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini,
konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
konflik ini merupakan suatu hasil difungsional akibat komunikasi yang buruk,
kurangnya kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang, dan kegagalan manajer
untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
B. Model
Interaksional
Model interaksional dikembangkan oleh Wilbur Schramm pada
tahun 1954 yang menekankan pada proses komunikasi dua arah di antara para
komunikator.Dengan kata lain, komunikasi berlangsung dua arah yaitu dari
pengirim dan kepada penerima dan dari penerima kepada pengirim. Proses
melingkar ini menunjukkan bahwa komunikasi selalu berlangsung. Para peserta
komunikasi menurut model interaksional adalah orang-orang yang mengembangkan
potensi manusiawinya melalui interaksi sosial, tepatnya melalui pengambilan
peran orang lain.Patut dicatat bahwa model ini menempatkan sumber dan penerima
mempunyai kedudukan yang sederajat. Satu elemen yang penting bagi model
interkasional adalah umpan balik (feedback), atau tanggapan terhadap suatu
pesan. Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu
asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung
menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu
menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum
secara berkelanjutan sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri
(self-critical), dan kreatif.
Sumber-sumber
konflik organisasi
Berbagai faktor dapat menjadi sumber konflik, antara lain
faktor psikologis yang bersumber dari sifat-sifat individual karyawan. Lalu
konflik antar individu (Interpersonal Konflic) , konflik antar kelompok
(Intergrup Konflic), namun di sini dikonsentrasikan pada konflik yang bersumber
secara struktural.
1. Saling
ketergantungan tugas. Bila dua atau lenih unit kerja saling tergantung untuk
kerjasama, informasi, ketaatan, atau kegiatan koordinatif lainnya.
2. Ketegantungan
satu arah. Bila satu unit kerja secara unilateral tergantung dari unit kerja
lainnya.dalam kasus seperti ini seberapa besar potensi konflik atau kooperasi
sangat tergantung pada cara situasi tersebut dikelola.
3. Diferensiasi
horizontal yang tinggi. Bila unit-unit kerja memiliki tujuan, organisasi waktu,
dan filsofi yang berbeda, seperti produksi, pemasaran, dan keuangan.
4. Formalisasi yang
rendah. Bila tidak ada pedoman, manual, dan standarisasi, maka perselisihan
mudah timbul.
5. Kelangkaan
sumber-sumber. Bila unit-unti kerja tergantung dari fasilitas, tenaga, dana,
dan anggaran yang terbatas.
6. Perbedaan-perbedaan
dalam berbagai tujuan. Seperti telah kita ketahui, kelompok-kelompok organisasi
cenderung menjadi terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan
berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama.
7. Perbedaan
kriteria evaluasi. Bila unit-unit kerja dinilai prestasinya secara terpisah,
dan bukan atas dasar presentasi bersama.
8. Perbedaan
nilai-nilai atau persepsi. Perbedaan-perbedaan tujuan di antara para
anggota berbagai satuan dalam organisasi
sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap, nilai-nilai dan persepsi yang
dapat menimbulkan konflik.
9. Kemenduaan
organisasional. Konflik antarkelompok dapat juga berasal dari tanggung jawab
kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak
jelas.
10. Pembuatan
keputusan bersama. Proses pembuatan keputusan bersama menumbuhkan peluang
perselisihan dan ketidakcocokan.
11. Ketidakselarasan
status. Peranan suatu profesi dalam suatu organisasi yang tidak sesuai dengan
statusnya secara umum.
12. Ketidakpuasan.
Perasaan ketidakpuasan atas perlakuan bisa menimbulkan ketidakpuasan dan
konflik.
13. Distrosi
komunikasi. Hambatan, ketidakjelasan, penahanan dan pemutarbalikan informasi
baik sengaja maupun tidak sengaja.
14. Gaya-gaya
individual. Banyak orang menyukai konflik, debat dan ada argumentasi, dan bila
hal ini dapat dikendalikan maka dapat menstimulasi para anggota organisasi
untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi.
Motivasi adalah
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas,
arah, dan ketekunan.
Macam-macam teori motivasi :
Teori
hierarki kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori
kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap
dirimanusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa
lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin
dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang,
kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan
internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi
seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam
urutan-urutan.Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai
kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan
aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat
tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara
internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara
manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian
tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan
beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
Teori X
dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang
didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku
mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
• Karyawan pada
dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk
menghindarinya.
• Karena karyawan
tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
• Karyawan akan
mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi
ketiga.
• Sebagian
karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat
manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam
teori Y.
• Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau
bermain.
• Karyawan akan
berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan
bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. Karyawan mampu
membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan
bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
Teori
motivasi kontemporer
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan
baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi kontemporer mencakup:
Teori
kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland
dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan
yang didefinisikan sebagai berikut:
kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
Teori
evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa
pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada
banyak studi yang mendukung.
Teori
penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa
niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya,
tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak
usaha yang harus dikeluarkan.
Teori
penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah
fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan
batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika
ia melakukan tindakan.
Teori
Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan
masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari
hasil itu terhadap individu tersebut.
Sumber :
No comments:
Post a Comment